1.0 ФИЛОСОФИЯ

1.1 Система государственных школ Миннетонки признает ключевую роль администрации в успехе своих школ. В связи с этим школьный округ стремится к эффективному руководству и надежному управлению школами и рассчитывает на их обеспечение. Согласно концепции развития округа, руководители высшего звена, подчиняющиеся непосредственно суперинтенданту, будут доступны для всех заинтересованных сторон, чтобы разъяснять миссию и концепцию развития округа и заручаться их поддержкой. Информация и поддержка, полученные благодаря такому совместному руководству, позволят школьному совету и суперинтенданту более эффективно распределять и использовать ресурсы. Аналогичным образом, синергия, создаваемая путем согласования всех элементов организации для достижения одной и той же цели — успеваемости учащихся, — будет способствовать большему успеху учащихся и поддержке со стороны сообщества. Кроме того, сильное руководство со стороны всех директоров школ Миннетонки станет ключевым звеном в реализации всех инициатив округа. Периодическая оценка эффективности рассматривается как важный способ поддержания и усовершенствования знаний и навыков администраторов, что позволяет обеспечить эффективное руководство в сфере образования и управление школами.

2.0 ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

2.1 В сфере управления образованием обучение продолжается на протяжении всей жизни; предполагается, что приобретение новых навыков и расширение личных знаний будут происходить на протяжении всей карьеры администратора.

2.2 Периодическая оценка эффективности работы способствует повышению ответственности в профессиональных отношениях: администратора перед округом, округа перед администратором и самого администратора перед собой.

2.3 Основная ответственность за высокий уровень административной деятельности лежит на каждом отдельном администраторе. Периодическая оценка эффективности работы помогает администраторам выполнять эту обязанность.

2.4 Администраторы могут работать более эффективно, если четко понимают, что от них ожидается; для определения направлений деятельности крайне важно иметь обновленное должностное руководство для всех административных должностей.

2.5 Установление администратором индивидуальных целей и задач в

Консультации с непосредственным руководителем способствуют более активному участию сотрудника в процессе оценки результативности и повышают вероятность достижения продуктивных результатов.

2.6 Руководители взаимодействуют с сотрудниками всех уровней в организации, а также с широкой общественностью; многие аспекты выполнения служебных обязанностей не всегда находятся в поле зрения непосредственного руководителя или не всегда им доступны в повседневной работе из-за географической удаленности и широты круга ведения. Поэтому периодическая обратная связь из различных источников, помимо непосредственного руководителя (например, от подчиненных, коллег, родителей, учащихся, других лиц, находящихся в тесном рабочем контакте), является важнейшим компонентом процесса оценки эффективности работы.

2.7 Обратная связь и помощь администраторам наиболее эффективны, когда они носят конструктивный характер, не вызывают чувства угрозы и стимулируют самосовершенствование, а также когда они осуществляются в атмосфере взаимного уважения и доверия.

2.8 Школьный совет и начальник управления образования несут ответственность за обеспечение высокого качества управления посредством:

2.8.1 Подбор, прием на работу и назначение администраторов, обладающих высокой квалификацией и компетентностью.

2.8.2 Определение организационных целей и конкретных требований к результатам работы для каждой административной должности, а также четкое доведение этих целей и требований до сведения администраторов.

2.8.3 Предоставление ресурсов и помощи администраторам в целях содействия повышению их административного потенциала.

2.9 Мероприятия по оценке эффективности должны соответствовать соответствующим положениям генерального соглашения, районной политики и законодательства штата.

3.0 ЦЕЛИ

3.1 Конечной целью периодической оценки результативности является повышение производительности и эффективности организации.

3.2 Непосредственной целью периодической аттестации является обеспечение систематизированного механизма оценки эффективности административной деятельности, сопровождаемого обратной связью и, при необходимости, оказанием помощи в целях совершенствования.

3.3 Для укрепления административного потенциала процесс оценки эффективности работы должен:

3.3.1 Поощрять и признавать личностный и профессиональный рост;

3.3.2 Выявлять, укреплять и использовать индивидуальные сильные стороны; а также

3.3.3 Выявить области, в которых необходимо повысить административные навыки, с тем чтобы можно было оказать соответствующую помощь.

3.4 Периодическая оценка эффективности работы может служить также следующим целям:

3.4.1 Для укрепления уверенности в себе и чувства личной гордости у администраторов.

3.4.2 Обеспечивать ведение периодической письменной отчетности о результатах административной деятельности.

3.4.3 Оценить потребности в повышении квалификации администраторов;

3.4.4 Предоставить информацию для возможного изменения круга обязанностей, например, в связи с назначением на другую руководящую должность или сменой места работы.

3.4.5 Для определения необходимости внесения изменений в условия и/или порядок работы школы.

4.0 ТРЕБОВАНИЯ К ПРОЦЕДУРЕ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ

4.1 Ежегодно администратор и непосредственный руководитель совместно определяют цели и направления деятельности, которые, помимо требований основной должностной инструкции, станут основными направлениями процесса оценки эффективности работы в данном году.

4.2 Вопросы выполнения годовых задач и требований должностной инструкции будут обсуждаться на периодических совещаниях по итогам работы с непосредственным руководителем, после чего в конце каждого года будет составляться письменный отчет, который будет включен в личное дело сотрудника.

4.3 Периодический сбор отзывов из других источников, помимо непосредственного руководителя (подчиненных, коллег и т. д.), будет включен в годовые задачи и мероприятия администратора.

4.3.1 Для сбора таких данных можно использовать широкий спектр инструментов обратной связи, опросов и анкет.

4.3.2 Тип, направленность и частота использования инструментов обратной связи определяются непосредственным руководителем и администратором по совместному решению.

4.3.3 Полученные отзывы должны использоваться в качестве дополнительного источника информации как для администратора, так и для руководителя при разработке целей, задач и стратегий в области профессиональной деятельности.

4.3.4 Полученные отзывы будут рассматриваться профессиональным руководителем (руководителями) администратора в конфиденциальном порядке и не будут включаться в личное дело администратора.

4.4 Округ предоставит администраторам различные средства для повышения эффективности их административной деятельности с учетом их потребностей и в рамках имеющихся бюджетных ограничений.

5.0 ПОРЯДОК РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ

Суперинтендант разрабатывает и вводит в действие процедуры, необходимые для реализации данной политики. Суперинтендант предоставляет копию этих правил и процедур школьному совету для периодического рассмотрения.

Ссылки

Утверждено советом директоров: 5 декабря 2006 г.